【事例相談】主治医の診断書が出たら産業医面談は必須？50人未満の企業が押さえるべき休職判断のフローと安全配慮義務

「従業員から突然、メンタル不調による主治医の診断書が提出された…」

「50人未満で産業医がいない場合、会社はそのまま休職させていいのだろうか？」

このようなお悩みを抱える経営者様や人事担当者様は非常に多くいらっしゃいます。

特に従業員50人未満の事業所では産業医の選任義務がないため、急な休職手続きや面談対応で混乱が生じがちです。

本記事では、診断書が提出された際の正しい対応ステップと、会社が負うべき法律上の注意点（安全配慮義務）についてわかりやすく解説します。

■ 1. 主治医の診断書が出た際の正しい対応ステップ

結論から申し上げますと、主治医の診断書が出たからといって「即座に書類だけで休職を決定する」のは危険です。

以下の正しいステップで対応を進める必要があります。

本人との面談・状況確認（事実確認）

提出された診断書の内容（休養期間の目安等）を確認しつつ、現在の勤務状況や体調について本人から丁寧に聞き取りを行います。

専門職（産業医・保健師等）による就労判定・面談

主治医は「患者の立場」に立って診断書を書くため、必ずしも「職場の労働環境」を把握しているわけではありません。

そのため、会社側（立場）の視点を含めて「本当に休職が必要か、業務調整で対応可能か」を専門職が客観的に判断（就労判定）する必要があります。

休職命令・就労免除の決定

専門職の意見を参考に、会社として正式に休職通知を発令し、休職期間中の連絡体制や傷病手当金の手続きをご案内します。

■ 2. 自社だけで対応する場合のハードルとリスク
50人未満の事業所で、専門職を介さずに社内だけで対応しようとすると、以下のような大きなハードルや法務リスクに直面します。

主治医の診断書と職場の実態のズレ（安全配慮義務違反リスク）

主治医の「1ヶ月の自宅療養を要する」という意見をそのまま鵜呑みにして放置したり、逆に「人手不足だから」と無理に働かせ続けたりすると、症状が悪化した際に企業側が安全配慮義務違反を問われるケースがあります。

復職時のトラブル（復職可否の判断難易度）

休職時だけでなく、復職時にも「主治医は復職可能と言っているが、現場の業務に耐えられる状態ではない」といった意見の食い違いが多発します。

人事・管理職の精神的負担とハラスメントリスク

専門知識のない人事や上司が不調者と直接やり取りを重ねることで、「対応の仕方が分からない」「追及しすぎてハラスメントと言われたらどうしよう」といった二次的な負担が発生します。

■ 3. 50人未満の事業所こそ『Anclink』でプロの就労判定を
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急な診断書の提出や休職対応でお困りの際は、手遅れになる前にぜひ一度ご相談ください。

【都内50人未満の経営者様・人事ご担当者様へ】

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