【事例相談】部下から「上司にパワハラされた」と相談が…50人未満の企業が負うハラスメント防止措置と初期対応のポイント

「現場の部下から『上司からパワハラを受けて精神的に辛い』と相談があった…」

「50人未満の小規模事業者でも、ハラスメント防止措置や相談窓口の設置は義務なのだろうか？」

社内で突然ハラスメントの訴えがあった際、適切な対応手順を知らずに放置したり対応を誤ってしまうと、企業全体の信用失墜や訴訟トラブルへ発展するケースが増えています。

本記事では、パワハラ相談が発生した際の企業の法的義務（パワハラ防止法）と、二次被害を防ぐための適切な初期対応ステップについてわかりやすく解説します。

■ 1. ハラスメント相談が発生した際の正しい初期対応ステップ
労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）により事業主の規模（大企業・中小企業・50人未満の事業者）を問わず、ハラスメント防止措置および適切な相談体制の整備が義務化されています。

被害を申し出られた際は、以下のステップに従って迅速かつ中立に対応する必要があります。

相談者（被害者）からの事実ヒアリング

プライバシーを厳重に保護し、「いつ・どこで・誰から・どのような発言や行為があったか」を客観的な事実ベースで整理します。

行為者（加害者とされる側）および第三者への確認

相談者の了解を得た上で、行為者とされる上司や同僚（周囲の目撃者）へ中立な立場で聞き取りを行います。

事実関係の確認と適切な事後措置・配慮

ハラスメントの有無を判断し、必要に応じて「配置転換」「業務上の接触禁止」「謝罪」「再発防止研修」などの措置を講じます。

■ 2. 自社（経営陣・人事のみ）でハラスメント対応を行うリスクと限界
専門知識を持たない社内関係者だけでハラスメントの相談処理を行おうとすると、以下のような深刻な二次トラブルを引き起こす危険があります。

「もみ消し」「当事者同士の感情的対立」による法的賠償リスク

「社内の人間関係を荒立てたくない」「加害者とされる人物が幹部社員だから」と対応を曖昧にすると、被害者から安全配慮義務違反や不法行為責任で提訴されるリスクが生じます。

相談者のプライバシー漏洩と職場環境の悪化

社内の人間がヒアリングを行うことで噂が広まり、被害者がさらに追い詰められて休職や突発退職に追い込まれる事態が発生します。

「客観的な事実確認」の難しさ

双言（主張の食い違い）になった際、社内の人間では利害関係が絡むため中立な判定ができず、対応が泥沼化します。

■ 3. 50人未満の事業所のハラスメント・メンタル相談を丸ごと代行『Anclink』
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